ここ数年で日立製作所や資生堂、富士通など日本を代表する企業が次々とスキル・専門性重視の「ジョブ型雇用」を推し進めてきました。この背景としては、グローバル競争の激化の中で優秀な人財を育成することが難しいこと、終身雇用を前提として緩やかな人財開発を行う財政的余裕がなくなってきたことが挙げられます。このジョブ型雇用の急速な推進は、雇用者そして働き手の両者に大きな影響をもたらすことになります。
まず雇用者側としては、従業員に任せるべき職務・業務そして責任 (職責)を明快かつ限定的に提示する必要があります。そして、この限定的に明示された職務と職責の中で被雇用者の成果を逐一評価しなければなりません。従来の日本企業の多くはいわゆる「メンバーシップ型雇用」に基づき、新卒一括採用での人財確保そしてOJTを行いながら、個々の従業員に適正な空きのあるポジションにアサインするという形を取ってきました。しかし、ジョブ型雇用の中では、組織・チーム内の業務量や今後の事業計画、必要なヒューマンリソース (人的資源)そしてスキル・経験を細かく把握した上で採用活動や企業内人員供給を行う必要があります。
労働者側にとっても甚大な影響が予想されます。基本的にジョブ型採用は、ジョブディスクリプション (職務定義書)に記述される役割を適切に全うすることで評価され、それによって報酬や待遇そしてキャリアが決定づけられます。そのため、年齢や学歴などに応じて自動的に昇格し、安定雇用の中で働き続けることが難しくなります。早い段階で、自分の専門領域を見出し、その分野で市場価値を高めるように投資を行うことが非常に重要になります。また、今後は新型コロナウィルスに端を発する不景気時代の到来やリモートをベースとしたニューノーマルな働き方の定着を背景に、企業の多くが採用縮小に踏み切ることが予想されます。具体的かつ有形なスキルを持ち合わせていなければキャリアアップや転職も難しいでしょう。
今後の労働市場では、経済的な貧富の格差同様に、需要のある人財とそうでない人財の二極化が加速することが予想されます。後者にならないためには希少性のあるスキルを保持することが重要です。日本の労働市場において、人事・HRのプロフェッショナルな人財はそう多くいないのが現状です。今後、日本の企業はいかにグローバル人財を国内外で活用し、販路の拡大・イノベーションを遂げるかが最大の課題であり、その意味でグローバルスタンダードなHRを理論的・実践的に体現できる人財の需要は高まるでしょう。
CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development)はイギリス・ロンドンに本拠地を置く世界最古のHR資格認定団体で、世界中のHRプロフェッショナルを輩出してきました。CIPDのAlumni (卒業生)は欧州内のGAFAやコンサルティングファームなど超一流企業のHRで活躍しており、最も価値のあるHR資格の一つと言えます。CIPD資格は通常、イギリスの大学の修士/MBAのカリキュラムの一環として組み込まれており、1年もしくは2年間のイギリス留学が必須条件でしたが、今年から全てのレベルの資格をオンライン完結で行えるようになりました (詳しくはこちら)。
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(D.S)