コロナ以降、マネージャーは時間よりも成果に注目！ ～30人の会社のテレワーク Vol.50 ～
前回コラム：「リモハラ」はなぜ起こるのか？では「部下を管理する」のではなく、「部下の仕事を管理する」という発想に変えてみてはどうかという提案をさせていただきました。
今回は、イギリスで最も有名なHRサイトPeople Managementから、従業員の管理に関する興味深い記事をご紹介します。
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9 Sep 2021 By Caitlin Powell
Line managers focusing on output over hours since Covid, research finds
専門家は“励みになる”変化を歓迎し、この変化がインクルージョン、リテンション、well-beingを改善すると述べている。パンデミック以降、マネージャーは従業員の時間よりも成果に注目するようになったことが研究により分かった。専門家は、このアプローチの変化がインクルージョンとリテンションを改善できると述べている。
Working Family社が実施した調査によると、パンデミック下での働き方の変化により、自社のマネージャーは労働時間よりも成果に注目するようになったと、86%の雇用主が感じている。Working Family社のCEOであるJane van Zyl氏は、「この数字は、責任感を持って働く従業員にとっては“特に励みになる”ものであり、パンデミックからゆっくりと立ち上がる中で、最高の雇用主は柔軟な働き方を受け入れていることを示している」と述べた。「仕事をした場所や時間に注目する替わりに、雇用主は従業員と成果について明確に合意をし、成果に注目するべきです」とvan Zyl氏は説明した。
調査結果は慈善団体のベンチマークレポート2021の一部であり、その調査では、84企業のHRチームが柔軟で家庭に優しい仕事に関連する活動とプロセスについて振り返るよう、求められた。Chartered Management Institute (CMI)の政策責任者であるDaisy Hooperは、彼女もまたマネージャーの焦点の変化を見ており、ハイブリッド環境を好む多くの従業員とマネージャーの間では昨年は仕事への柔軟なアプローチが可能であったと述べた。
「組織がコロナ後の職場の課題をうまく乗り越えるためには、管理機能の強化が必要不可欠です。」と彼女は述べ、CMIは柔軟な働き方が標準になることを長い間主張し、成功したアプローチに関する研究を実施してきたと付け加えた。「うまく実装されていれば、それはwell-beingを改善し、従業員を惹きつけて確保することにもつながり、インクルージョンを推進することができます。」と彼女は述べた。
CIPDのリソースとインクルージョンのためのシニア政策アドバイザーであるClaire McCartneyは、時間よりも成果に着目することは柔軟な働き方とインクルージョンの促進をサポートできると、Hopperに賛同した。「柔軟な勤務形態により、人々はワークライフバランスをより細かく管理できるようになります。」とMcCartneyは述べ、「多様な労働力を受け入れて育成することにも役立ち、well-beingやパフォーマンスの面でもメリットがあります。」と付け加えた。彼女は、チームを最もよくサポートするための適切な知識とスキルを身に付けるため、雇用主がマネージャーに対して適切なトレーニングとサポートを提供するよう助言した。
Momentive社のHRディレクターであるAstrid Beekhuisは、パンデミックの影響によりパフォーマンスの測定方法が見直されるようになったと述べる。彼女は、企業が従業員が何を好むかを知るための最も良い方法は質問をすることであり、HRリーダーは行動を起こすために洞察力を持ってこのフィードバックを受け入れる必要があると助言した。
Momentive社のHRディレクターであるAstrid Beekhuisは、パンデミックの影響によりパフォーマンスの測定方法が見直されるようになったと述べる。「以前は労働時間が成功への聖杯でしたが、成果は仕事がうまくいったことを示すはるかに強力な指標です。」彼女はPeople Managementに語った。”努力のためのA”というモットーは士気には良いものだが、そのような指標はビジネスでは必ずしも最適とは限らないと付け加えた。彼女は、企業が従業員が何を好むかを知るための最も良い方法は質問をすることであり、HRリーダーは行動を起こすために洞察力を持ってこのフィードバックを受け入れる必要があると助言した。
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海外でも仕事の時間ではなく、アウトプットに注目する傾向が見られるようです。
アウトプット（＝仕事の成果）を管理するためには、その人に求める役割やゴールが明確になっている必要があります。部下に仕事を任せる際には
・仕事の目的・役割・ゴールを共有すること
・ある程度の裁量権を与えたうえで、細かすぎない程度に進捗を管理すること
・部下が相談しやすい仕組みや雰囲気を作ること
が大切ではないかと思います。
近年、「ジョブ型」という言葉がよく聞かれるようになりました。従来の日本型の「人に仕事をつける」という考え方とは異なる、「仕事に人をつける」という考え方が普及してきています。「ジョブ型」では個人に求める役割と成果が明確になるため、仕事のアウトプットにより注目しやすくなるのではないでしょうか？
「ジョブ型」を導入するにあたっては、ジョブディスクリプションの作成、成果・報酬に関する取り決めなど、HR面での制度構築が必要不可欠です。「ジョブ型」の導入にご興味がある方、「ジョブ型」の導入に際し、課題をお持ちの方は、ぜひ弊社HR相談室までご連絡ください。
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